Làm sao để phát triển được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
siêu nhỏ? Có rất nhiều tài liệu và sách dạy về quản trị nguồn nhân lực, quản lý
tổ chức hay tâm lý học trong quản trị. Cũng như nhiều bạn, tôi đã đọc và học
các chương trình này từ trường đại học lên thạc sỹ. Mặc dù các kiến thức đã học
cũng rất bổ ích trong quá trình làm việc, tuy nhiên khởi nghiệp lại vấp phải vô
vàn những khó khăn không có trong sách. Chính vì lẽ đó, bài viết này của
tôi nhấn mạnh vào những kinh nghiệm đã thấy trong quá trình khởi nghiệp thay
vì liệt kê các yếu tố theo sách vở. Ví dụ như những khó khăn sẽ chờ đợi bạn,
những điều nên tránh hoặc vấn đề văn hóa Việt trong môi trường làm việc
cũng có nhiều khác biệt so với những kiến thức chung vốn từ các sách dịch nước
ngoài.
Bài viết này sẽ bàn đến 4 vấn đề nhân sự thực tế sau cho một doanh nghiệp khởi nghiệp:
+ Tuyển dụng
+ Phát triển nhân sự
+ Xây dựng văn hóa công ty
+ Các "vết xe đổ" cần tránh với doanh nghiệp khởi nghiệp
Đầu tiên bàn về Vấn đề tuyển dụng: Để trở thành nhà tuyển dụng bạn cần chuẩn bị những kiến thức và cả kinh nghiệm thực tế. Có rất nhiều sách hướng dẫn phương cách lựa chọn ứng viên hoặc nhận định về con người qua nhân tướng học. Học và đọc sách luôn giúp bạn có thêm sự chuẩn bị tốt. Hôm nay tôi nói về thử thách của nhà khởi nghiệp đó là làm sao có thể tuyển được người phù hợp. Đối với một công ty nhỏ và mới toanh, khả năng thu hút những người có năng lực là rất thấp; Hơn nữa, công ty cũng không chắc đủ ngân sách để trả cho "nhân tài". Chính vì lẽ đó các doanh nghiệp nhỏ sẽ cố gắng tìm những ứng viên chấp nhận mức lương thấp và có kỹ năng "tạm chấp nhận được". Có một thực tế là rất nhiều ứng viên sẵn sàng thử việc 3 tháng lương bèo ở những đơn vị có tiếng, nhưng lại không sẵn sàng thử việc 1 tháng với mức thu nhập cao hơn tại một doanh nghiệp nhỏ. Tôi cũng từng trải qua các khó khăn này. Có ứng viên không đến phỏng vấn mà nhắn lại người phụ trách văn phòng công ty tôi: "Anh không đến đâu vì công ty em quá nhỏ!". Có nhiều ứng viên dù được đề nghị mức thu nhập bằng hoặc hơn mức họ mong muốn nhưng họ cũng không làm! Họ muốn nhiều thứ khác ngoài lương như danh tiếng, kinh nghiệm, môi trường, thăng tiến…Do đó việc thiếu nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ trở thành căn bệnh kinh niên, nhiều khi buổi phỏng vấn người xin việc lại biến thành buổi mời chào ứng viên vào làm.
Bài viết này sẽ bàn đến 4 vấn đề nhân sự thực tế sau cho một doanh nghiệp khởi nghiệp:
+ Tuyển dụng
+ Phát triển nhân sự
+ Xây dựng văn hóa công ty
+ Các "vết xe đổ" cần tránh với doanh nghiệp khởi nghiệp
Đầu tiên bàn về Vấn đề tuyển dụng: Để trở thành nhà tuyển dụng bạn cần chuẩn bị những kiến thức và cả kinh nghiệm thực tế. Có rất nhiều sách hướng dẫn phương cách lựa chọn ứng viên hoặc nhận định về con người qua nhân tướng học. Học và đọc sách luôn giúp bạn có thêm sự chuẩn bị tốt. Hôm nay tôi nói về thử thách của nhà khởi nghiệp đó là làm sao có thể tuyển được người phù hợp. Đối với một công ty nhỏ và mới toanh, khả năng thu hút những người có năng lực là rất thấp; Hơn nữa, công ty cũng không chắc đủ ngân sách để trả cho "nhân tài". Chính vì lẽ đó các doanh nghiệp nhỏ sẽ cố gắng tìm những ứng viên chấp nhận mức lương thấp và có kỹ năng "tạm chấp nhận được". Có một thực tế là rất nhiều ứng viên sẵn sàng thử việc 3 tháng lương bèo ở những đơn vị có tiếng, nhưng lại không sẵn sàng thử việc 1 tháng với mức thu nhập cao hơn tại một doanh nghiệp nhỏ. Tôi cũng từng trải qua các khó khăn này. Có ứng viên không đến phỏng vấn mà nhắn lại người phụ trách văn phòng công ty tôi: "Anh không đến đâu vì công ty em quá nhỏ!". Có nhiều ứng viên dù được đề nghị mức thu nhập bằng hoặc hơn mức họ mong muốn nhưng họ cũng không làm! Họ muốn nhiều thứ khác ngoài lương như danh tiếng, kinh nghiệm, môi trường, thăng tiến…Do đó việc thiếu nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ trở thành căn bệnh kinh niên, nhiều khi buổi phỏng vấn người xin việc lại biến thành buổi mời chào ứng viên vào làm.
Nhân sự cũng là một hoạt động kinh doanh "thuận
mua vừa bán". Nhà tuyển dụng có những đòi hỏi thì ứng viên cũng có
quyền lựa chọn. Trong trường hợp này, các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thường dễ ở
thế yếu trong cuộc "thương lượng". Tệ hơn nữa, trong cơn khát nhân sự
sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp dễ dàng chấp nhận những ứng viên
không đủ phẩm chất. Từ đó tạo ra một đội ngũ yếu kém sẽ khiến doanh
nghiệp non trẻ dễ rơi vào thảm họa. Chính vì lẽ đó vấn đề tuyển dụng
luôn phải được quan tâm hàng đầu trong kế hoạch kinh doanh, và bạn đừng
chủ quan nghĩ rằng ở Việt Nam dư thừa lao động thì thuê mướn thật dễ dàng.
Trong khởi nghiệp, ngay từ đầu luôn phải trù tính những khả năng thiếu người xấu
nhất, khả năng kiêm nhiệm, thay thế, và khả năng bạn phải tự gánh vác phần việc
do các lỗ hổng gây ra. Tôi chia sẻ một số kinh nghiệm sau trong vấn đề tuyển
dụng:
+ Có kế hoạch từ sớm trong từng vị trí, dự đoán trước nhu cầu nhân sự để đăng tuyển sớm. Đúng vậy, đừng để nước tới chân mới nhảy. Bạn có thể tuyển sớm cho vị trí đó trước khi thật sự cần và linh động cho người đó kiêm nhiệm nhiều việc trong khi chờ bạn sử dụng họ vào vị trí đã tính.
+ Liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu của ứng viên cho vị trí đó hơn là huyễn hoặc đòi hỏi nhiều phẩm chất từ ứng viên. Vì bạn sẽ không "may mắn" tuyển được người giỏi như vậy. Nói cách khác là tuyển người có kỹ năng vừa đủ cho công việc. Ví dụ: Bạn muốn nhân viên sale có ngoại hình tốt, biết ăn nói, có trình độ, có kinh nghiệm...? Hãy tỉnh lại đi, người như thế sẽ không đến doanh nghiệp siêu nhỏ! Thay vào đó tiêu chuẩn chỉ là: ngoại hình đừng dị dạng, không bằng cấp và biết …dùng internet, gửi email! Người thiếu kỹ năng nhưng có thể học hỏi, đào tạo được, không có bằng do bỏ học nhưng lại thông thạo internet, ăn nói chưa giỏi nhưng lại thật thà. Nếu bạn đang trong "cơn khát" nhân sự, các tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ giảm xuống mức tối thiểu. Tuy nhiên những phẩm chất "cốt lõi" thì không được phép bỏ qua, đặc biệt là bản tính và đạo đức.
Vấn đề phát triển nhân sự:
Bạn đã tuyển được người phù hợp, nhưng giữ chân họ lại với công ty là cả một vấn đề nan giải. Đa phần ứng viên sẽ xem các doanh nghiệp nhỏ như là lựa chọn 2, lựa chọn 3, là nơi lấy kinh nghiệm trong khi chờ tìm nơi khác tốt hơn. Bạn cần nhanh chóng thay đổi nhìn nhận của "lính mới" về doanh nghiệp, để họ thấy họ đã lựa chọn đúng và đây sẽ là bến đỗ lâu dài của họ.
Tôi có một số kinh nghiệm chia sẻ cùng các bạn khi khởi nghiệp:
+ Khép nhân sự vào kỷ luật cao: Một đội ngũ kỷ luật cao sẽ tạo ấn tượng cho "lính mới", sớm đưa họ vào nề nếp và giúp công ty hoạt động ổn định. Giờ giấc, trang phục, vệ sinh, tính nghiêm túc… tất cả luôn phải có quy định cụ thể và xử phạt nghiêm khắc. Sai lầm của nhiều doanh nghiệp siêu nhỏ chính là tính cẩu thả và thiếu kỷ luật. Ví dụ: ăn mặc không câu nệ vì doanh nghiệp quá ít người, giờ giấc không chính xác vì không có người chuyên kiểm tra…Hãy thay đổi quan niệm này và kỷ luật ngay từ đầu dù bạn chỉ có một vài nhân viên.
+ Kỹ tính trong môi trường làm việc: Thật vậy, trong khi áp lực lớn đè lên nhà điều hành công ty non trẻ, người chủ nhiều khi kiêm nhiệm đủ vai. Từ đó họ thường bỏ qua các chi tiết nhỏ nhặt và lý do hay đổ thừa rằng họ quá bận rộn với việc tìm kiếm khách hàng, cân đối thu chi... Xin hãy tạm gác lại những lo toan ấy, mỗi ngày giành ra 15 phút nhìn lại công ty, văn phòng, cửa hàng của mình trong từng ngóc ngách. Toilet phải luôn sạch, bàn ghế phải luôn được lau chùi cẩn thận, hàng hóa luôn ngăn nắp, máy móc, quạt, đèn không được phép hư hỏng… Như câu "nhà sạch thì mát, bát sạch ngon cơm", văn phòng đẹp đẽ gọn gàng thì tinh thần nhân sự sẽ cải thiện rõ rệt. Nhân viên mới sẽ có cái nhìn khác về công ty bạn nếu nó luôn gọn gàng sạch sẽ và chỉn chu.
+ Tạo môi trường sống và làm việc tốt, thật tốt, thậm chí hơn mức mà mọi nhân viên có thể nghĩ. Thật vậy, nhiều năm ở nước ngoài tôi có cơ hội đi qua khá nhiều doanh nghiệp quy mô rất nhỏ, chỉ khoảng 10 người hay ít hơn. Nhưng ngoài ấn tượng ở đâu cũng sạch sẽ, tôi còn khá bất ngờ khi thấy văn phòng nào cũng có bếp chỉn chu với bàn ăn, tủ lạnh, microwave. Hơn nữa, 50% trong số đó luôn có sẵn bánh ngọt cho nhân viên! Hãy học tập điều này. Hãy đầu tư vào cơ sở vật chất, sự đầu tư này sẽ rất ít ỏi so với những kết quả tích cực mà bạn nhận được. Những thứ bạn có thể làm như:
- Sắp xếp chỗ ngủ trưa cho nhân viên, chiếu, gối.. Đừng bỏ qua điều này để họ vật vờ và buổi chiều làm việc kém hiệu quả.
- Bếp, microwave, tủ lạnh, bàn ăn nhỏ…Khuyến khích nhân viên ăn trưa tại chỗ làm, vừa giúp họ tiết kiệm tiền vừa tặng thêm sự gắn bó với công ty.
- Quạt hoặc máy lạnh luôn đảm bảo cho từng vị trí người làm việc, tạo cảm giác thoải mái cho nhận viên.
- Trái cây, bánh (loại rẻ), mì gói, nước ngọt nên được mua sẵn, để sẵn trong tủ lạnh, cho nhân viên sử dụng miễn phí theo định lượng hàng tuần.
- Máy móc và trang thiết bị luôn tốt.
Điều bạn sẽ nhận được khi đầu tư như vậy:
- Nhân viên có sức khỏe tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn.
- Tạo sự gắn kết, thân quen, gần gũi giữa nhân viên và chỗ làm việc.
- Xây dựng hình ảnh người lãnh đạo tốt luôn quan tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của mọi người trong doanh nghiệp. Từ đó tạo tính trung thành và giảm mâu thuẫn hoặc phản kháng từ phía người lao động.
- Nếu bạn hết lòng vì họ thì họ cũng sẽ hết lòng vì bạn.
+ Cam kết về khả năng tăng lương, tăng thu nhập cho nhân viên nếu họ đóng góp lâu dài. Ngày hôm nay có thể doanh nghiệp còn khó khăn, thu nhập chưa tốt nhưng trong tương lai gần thì thu nhập của nhân viên sẽ được cải thiện nhanh chóng theo sự đóng góp của họ. Một câu chuyện tôi chia sẻ với các bạn như sau: vietnamworks.com đã gửi quảng cáo khắp nơi rằng: "Bạn có biết, nếu chăm chỉ làm việc thì bạn chỉ được tăng lương trung bình 6.5%/ năm, còn nếu bạn nhảy việc thì có thể tăng lương 11%/ năm". Đúng vậy, đó là lời mời chào hấp dẫn nhằm lôi kéo người lao động “nhảy việc” giúp họ có thêm mối làm ăn. Đứng trên góc nhìn của một người lãnh đạo, bạn không muốn nhân sự bị xáo trộn, người quen việc bỏ đi, nhân viên kỳ cựu bất mãn về thu nhập sau một thời gian tưởng chừng như đã hết lòng đóng góp mà không thấy tăng gì... Chính vì thế nên nhận thức rõ vấn đề này, hãy luôn chuẩn bị trước và cam kết từ sớm một tương lai tốt hơn cho nhân viên, đừng chờ tới khi họ nộp đơn xin nghỉ. Khi đó là quá trễ để lôi kéo lại hoặc trả giá vấn đề lương bổng.
+ Có kế hoạch từ sớm trong từng vị trí, dự đoán trước nhu cầu nhân sự để đăng tuyển sớm. Đúng vậy, đừng để nước tới chân mới nhảy. Bạn có thể tuyển sớm cho vị trí đó trước khi thật sự cần và linh động cho người đó kiêm nhiệm nhiều việc trong khi chờ bạn sử dụng họ vào vị trí đã tính.
+ Liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu của ứng viên cho vị trí đó hơn là huyễn hoặc đòi hỏi nhiều phẩm chất từ ứng viên. Vì bạn sẽ không "may mắn" tuyển được người giỏi như vậy. Nói cách khác là tuyển người có kỹ năng vừa đủ cho công việc. Ví dụ: Bạn muốn nhân viên sale có ngoại hình tốt, biết ăn nói, có trình độ, có kinh nghiệm...? Hãy tỉnh lại đi, người như thế sẽ không đến doanh nghiệp siêu nhỏ! Thay vào đó tiêu chuẩn chỉ là: ngoại hình đừng dị dạng, không bằng cấp và biết …dùng internet, gửi email! Người thiếu kỹ năng nhưng có thể học hỏi, đào tạo được, không có bằng do bỏ học nhưng lại thông thạo internet, ăn nói chưa giỏi nhưng lại thật thà. Nếu bạn đang trong "cơn khát" nhân sự, các tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ giảm xuống mức tối thiểu. Tuy nhiên những phẩm chất "cốt lõi" thì không được phép bỏ qua, đặc biệt là bản tính và đạo đức.
Vấn đề phát triển nhân sự:
Bạn đã tuyển được người phù hợp, nhưng giữ chân họ lại với công ty là cả một vấn đề nan giải. Đa phần ứng viên sẽ xem các doanh nghiệp nhỏ như là lựa chọn 2, lựa chọn 3, là nơi lấy kinh nghiệm trong khi chờ tìm nơi khác tốt hơn. Bạn cần nhanh chóng thay đổi nhìn nhận của "lính mới" về doanh nghiệp, để họ thấy họ đã lựa chọn đúng và đây sẽ là bến đỗ lâu dài của họ.
Tôi có một số kinh nghiệm chia sẻ cùng các bạn khi khởi nghiệp:
+ Khép nhân sự vào kỷ luật cao: Một đội ngũ kỷ luật cao sẽ tạo ấn tượng cho "lính mới", sớm đưa họ vào nề nếp và giúp công ty hoạt động ổn định. Giờ giấc, trang phục, vệ sinh, tính nghiêm túc… tất cả luôn phải có quy định cụ thể và xử phạt nghiêm khắc. Sai lầm của nhiều doanh nghiệp siêu nhỏ chính là tính cẩu thả và thiếu kỷ luật. Ví dụ: ăn mặc không câu nệ vì doanh nghiệp quá ít người, giờ giấc không chính xác vì không có người chuyên kiểm tra…Hãy thay đổi quan niệm này và kỷ luật ngay từ đầu dù bạn chỉ có một vài nhân viên.
+ Kỹ tính trong môi trường làm việc: Thật vậy, trong khi áp lực lớn đè lên nhà điều hành công ty non trẻ, người chủ nhiều khi kiêm nhiệm đủ vai. Từ đó họ thường bỏ qua các chi tiết nhỏ nhặt và lý do hay đổ thừa rằng họ quá bận rộn với việc tìm kiếm khách hàng, cân đối thu chi... Xin hãy tạm gác lại những lo toan ấy, mỗi ngày giành ra 15 phút nhìn lại công ty, văn phòng, cửa hàng của mình trong từng ngóc ngách. Toilet phải luôn sạch, bàn ghế phải luôn được lau chùi cẩn thận, hàng hóa luôn ngăn nắp, máy móc, quạt, đèn không được phép hư hỏng… Như câu "nhà sạch thì mát, bát sạch ngon cơm", văn phòng đẹp đẽ gọn gàng thì tinh thần nhân sự sẽ cải thiện rõ rệt. Nhân viên mới sẽ có cái nhìn khác về công ty bạn nếu nó luôn gọn gàng sạch sẽ và chỉn chu.
+ Tạo môi trường sống và làm việc tốt, thật tốt, thậm chí hơn mức mà mọi nhân viên có thể nghĩ. Thật vậy, nhiều năm ở nước ngoài tôi có cơ hội đi qua khá nhiều doanh nghiệp quy mô rất nhỏ, chỉ khoảng 10 người hay ít hơn. Nhưng ngoài ấn tượng ở đâu cũng sạch sẽ, tôi còn khá bất ngờ khi thấy văn phòng nào cũng có bếp chỉn chu với bàn ăn, tủ lạnh, microwave. Hơn nữa, 50% trong số đó luôn có sẵn bánh ngọt cho nhân viên! Hãy học tập điều này. Hãy đầu tư vào cơ sở vật chất, sự đầu tư này sẽ rất ít ỏi so với những kết quả tích cực mà bạn nhận được. Những thứ bạn có thể làm như:
- Sắp xếp chỗ ngủ trưa cho nhân viên, chiếu, gối.. Đừng bỏ qua điều này để họ vật vờ và buổi chiều làm việc kém hiệu quả.
- Bếp, microwave, tủ lạnh, bàn ăn nhỏ…Khuyến khích nhân viên ăn trưa tại chỗ làm, vừa giúp họ tiết kiệm tiền vừa tặng thêm sự gắn bó với công ty.
- Quạt hoặc máy lạnh luôn đảm bảo cho từng vị trí người làm việc, tạo cảm giác thoải mái cho nhận viên.
- Trái cây, bánh (loại rẻ), mì gói, nước ngọt nên được mua sẵn, để sẵn trong tủ lạnh, cho nhân viên sử dụng miễn phí theo định lượng hàng tuần.
- Máy móc và trang thiết bị luôn tốt.
Điều bạn sẽ nhận được khi đầu tư như vậy:
- Nhân viên có sức khỏe tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn.
- Tạo sự gắn kết, thân quen, gần gũi giữa nhân viên và chỗ làm việc.
- Xây dựng hình ảnh người lãnh đạo tốt luôn quan tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của mọi người trong doanh nghiệp. Từ đó tạo tính trung thành và giảm mâu thuẫn hoặc phản kháng từ phía người lao động.
- Nếu bạn hết lòng vì họ thì họ cũng sẽ hết lòng vì bạn.
+ Cam kết về khả năng tăng lương, tăng thu nhập cho nhân viên nếu họ đóng góp lâu dài. Ngày hôm nay có thể doanh nghiệp còn khó khăn, thu nhập chưa tốt nhưng trong tương lai gần thì thu nhập của nhân viên sẽ được cải thiện nhanh chóng theo sự đóng góp của họ. Một câu chuyện tôi chia sẻ với các bạn như sau: vietnamworks.com đã gửi quảng cáo khắp nơi rằng: "Bạn có biết, nếu chăm chỉ làm việc thì bạn chỉ được tăng lương trung bình 6.5%/ năm, còn nếu bạn nhảy việc thì có thể tăng lương 11%/ năm". Đúng vậy, đó là lời mời chào hấp dẫn nhằm lôi kéo người lao động “nhảy việc” giúp họ có thêm mối làm ăn. Đứng trên góc nhìn của một người lãnh đạo, bạn không muốn nhân sự bị xáo trộn, người quen việc bỏ đi, nhân viên kỳ cựu bất mãn về thu nhập sau một thời gian tưởng chừng như đã hết lòng đóng góp mà không thấy tăng gì... Chính vì thế nên nhận thức rõ vấn đề này, hãy luôn chuẩn bị trước và cam kết từ sớm một tương lai tốt hơn cho nhân viên, đừng chờ tới khi họ nộp đơn xin nghỉ. Khi đó là quá trễ để lôi kéo lại hoặc trả giá vấn đề lương bổng.
+ Xây dựng hình mẫu nhân sự theo tháp tầng với nhiều cấp bậc cho người lao động "leo". Có quan niệm sai lầm rằng: Doanh nghiệp của tôi quá nhỏ, chỉ có vài người và tôi là "sếp", tôi có thể tự quản lý tất cả! Thật ra thăng tiến là nhu cầu của người lao động. Họ chê các doanh nghiệp nhỏ thiếu khả năng thăng tiến trong khi các doanh nghiệp lớn có nhiều khả năng hơn. Vì vậy hãy gạt bỏ sai lầm này và chứng minh cho họ thấy "cơ hội thăng tiến" ở doanh nghiệp nhỏ luôn có và còn dễ hơn so với sự cạnh tranh gay gắt trong các doanh nghiệp lớn. Điều này luôn đúng kể cả khi bạn chỉ có hai nhân viên..
Do bài viết đã dài nên tôi sẽ cắt bớt qua bài sau. Mời bạn đón xem phần tiếp theo: Làm sao để phát triển được nguồn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ?
+ Xây dựng văn hóa công ty.
+ Các "vết xe đổ" cần tránh trong nhân sự của doanh nghiệp khởi nghiệp.
Nhận xét này đã bị tác giả xóa.
Trả lờiXóa